sowie die Führungskraft selbst gebeten, Einzelkompetenzen und Verhaltensweisen zu beurteilen. Hierzu werden mehrere Gruppen von Feedbackgebern (gleichrangige Kollegen, Vorgesetzte, unterstellte Mitarbeiter, Kunden etc.) Fazit: Ob die Ergebnisse einer 360-Grad-Befragung in der Praxis etwas bewirken oder nützlich sein können ist in erster Linie von der Qualität des Fragebogens abhängig (gemessen mit Gütekriterien wie Validität, Reliabilität … [3], Die Befragung erfolgt meistens anonym mit der Folge, dass die Antworten wesentlich ehrlicher ausfallen. When does 360-degree feedback create behavior change? [11], Der Einsatzbereich des 360°-Feedbacks weitet sich aus. B. Verhaltensänderung oder Kompetenzverbesserung). [18], Die Beurteilung von Führungsstilen in einem 360-Grad-Feedback ist aus folgendem Grund problematisch: Erfolg versprechende Führungsstile wie zum Beispiel die der populären Theorie des Situativen Führens, die man bei anderen Personen (in der Vergangenheit) beobachtet hat, lassen sich in aller Regel nicht auf andere Menschen übertragen. Bracken, D. W., & Rose, D. S. (2011). The impact of 360‐degree feedback on management skills development. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Die 360-Grad-Methode versucht anhand einer Befragung die Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitern eines Unternehmens abzuschätzen – insbesondere von Fach- und Führungskräften. [9] Online Demo vereinbaren "Als FitX arbeiten wir werte- und menschenzentriert. [37][38][39] Weitere Studien fanden keine Korrelation zwischen den Bewertungsergebnissen eines Mitarbeiters aus dem 360°-Feedback und den Ergebnissen seiner Top-Down-Leistungsbeurteilung (die von seinem Vorgesetzten bereitgestellt wurden). Bracken, D. W., Summers, L., & Fleenor, J. W.: Bracken, D. W., Rose, D. S., & Church, A. H. (2016). Christian Dries, Barbara Meier, Lutz Hecht: Joy Fisher Hazucha, Sarah A. Hezlett, Robert J. Schneider: James W. Smither, Manuel London, Richard R Reilly: James W. Smither, Manuel London, Raymond Flautt, Yvette Vargas, Ivy Kucine: Diese Seite wurde zuletzt am 1. Vorteile. Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdbild entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des Feedbacknehmers. Validität ist - vereinfacht ausgedrückt - der Nachweis der Nützlichkeit (eines Fragebogens) in der Praxis. Möglich wird dieser „Rundum-Blick“ durch Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln – von Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und sonstigen Einschätzern wie z.B. Ein Vergleich von Anbietern ist äußerst schwierig, weil die meisten Angebote äußerst intransparent und verwirrend sind. Die Möglichkeiten zur Analyse und Präsentation der Ergebnisse haben sich zudem durch die Technologie stark verbessert. Eine der ersten Publikationen in der Fachliteratur zu diesem Thema stammt von Nowack aus dem Jahr 1993. [28][29], Mehrere Studien zeigen, dass der Einsatz des 360°-Feedbacks die Mitarbeiterleistung verbessert, da die Beurteilten ihre Leistung aus verschiedenen Perspektiven sehen können. Somit handelt es sich nicht um eine typische Leistungsbeurteilung. „360°“ als Synonym für „rundum“ oder „vollständig“ beschreibt bildlich, dass für die Beurteilung auf so viele Quellen wie möglich zurückgegriffen wird. Die wichtigsten Anforderungen kann man zu folgenden Vorschlägen zusammenfassen:[17] Die mit dem Fragebogen erhobenen Kompetenzen sollten aus den Zielen des Unternehmens oder der Organisation abgeleitet sein. Es hilft dabei, Fehler präventiv zu verhindern und im Fall der Fälle frühzeitig zu identifizieren sowie zu korrigieren. 360 feedback from another angle. Thompson untersuchte im Jahr 1969 die Praxis der Leistungsbewertung in einigen Technologiefirmen und stellte dabei fest, dass die seinerzeit üblichen Praktiken oft als unfair, frustrierend oder sogar zynisch empfunden wurden. Ergebnisorientierung, Führungsqualitäten, Mitarbeitermotivation, unternehmerisches Handeln, Fachwissen, Konfliktmanagement und Kommunikationsfähigkeit. Übergeordnete Ziele aus unternehmerischer Sicht. Das erhöht die Akzeptanz des 360-Grad-Feedbacks sowohl bei den Entscheidungsträgern (in der Regel Linienmanagern) als auch bei den Teilnehmern, weil damit verdeutlicht wird, wie jeder Einzelne einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann. Zudem wird festgelegt, mit wem die Analyse geteilt wird. London, M., & Wohlers, A. J. Denn nur eine hinreichende Vertrauensbasis zwischen den Beteiligten sorgt für verlässliche und aussagekräftige Daten. Dazu folgt in den ersten beiden Unterkapiteln eine Begriffsklärung der Termini 360° und Feedback. Dazu gehören konkrete Entwicklungsmaßnahmen wie zum Beispiel Training, Coaching und die Verknüpfung der Ergebnisse mit persönlichen und geschäftlichen oder organisatorischen Zielen und Kennzahlen (Persönlichkeits- und Unternehmensentwicklung) zum Beispiel im Rahmen einer Leistungs- und Potentialeinschätzung. Maylett, T. (2009). Feedbacks ein. von . Außerdem haben sie selten ihren eigentlichen Zweck erfüllt, nämlich den Beitrag jedes Einzelnen zum Unternehmenserfolg realistisch einzuschätzen und die Motivation zu fördern. Hinzu kam die Einschätzung durch leitende Offiziere und Psychologen, Persönlichkeitstests und Outdoor-Trainings, bei denen die Offiziersanwärter zum Beispiel eine Brücke über einen Fluss mit Hilfe eines Seils bauen sollten. [25] Und wie jedes andere Instrument kann es mehr oder weniger professionell eingesetzt werden. (1991). Das 360-Grad-Feedback ist ein Instrument der Personalentwicklung, das besonders häufig bei Führungskräften zum Einsatz kommt. And how would we know it when it does? Das kann mehrere Gründe haben. Mit dem 360 Grad Feedback werden unterschiedliche Ziele verfolgt. Diese Einschätzungen werden verglichen und jeweils an den … Später wurde das 360-Grad-Feedback (engl. Das bedeutet, neben den Mitarbeitern des eigenen … Dabei wurden unter anderem Geschicklichkeit, Körperbeherrschung, Ausdauer, Energie, Einsatzwillen, Einfallsreichtum und Gemeinschaftsverhalten beobachtet. Darüber hinaus können dank Online-Technologien Bewertende über mögliche Fehler (z. Das 360-Grad Feedback ist ein wichtiger Impuls zur persönlichen Entwicklung der jeweiligen Führungskraft. So können Daten mit Hilfe von Computern viel genauer und in größerem Umfang analysiert werden[10] und die Kosten für den gesamten Feedback-Prozess sind gesunken. Eine Fragebogen-Vorlage für ein 360 Grad Feedback sowie weitere kostenlose Vorlagen und Muster für Mitarbeiterbefragungen finden Sie hier. Das gilt insbesondere für die effektive Entwicklung von Führungskompetenzen. 360-Grad-Feedback Das 360-Grad-Feedback ist eine spezielle Form des Multi-Source-Feedbacks und dient vorwiegend der Führungskräfteentwicklung. Es bietet die Chance zum persönlichen Wachstum, denn Führungskräfte bekommen meist viel weniger Informationen über sic Der Kandidat bekam also eine Einschätzung seiner Fähigkeiten, seines Charakters und seines Verhaltens aus verschiedenen Quellen. Fremd- und Eigenwahrnehmung können anschließend miteinander abgeglichen werden, um Differenzen und Übereinstimmungen herauszufiltern und eine. Mit Edward Prewitt[15] kann man die folgenden Erfolgsfaktoren für die praktische Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks zusammenfassend beschreiben (siehe auch nebenstehende Grafik): Die Beachtung dieser Empfehlungen ist wichtig, damit die Vorteile und der Nutzen des 360-Grad-Feedbacks wirksam werden. Das nennt man heute „Multi-Rater-Feedback“. Man sollte nicht mit der Leistungsbewertung, sondern mit der persönlichen Entwicklung beginnen – oder zumindest beides trennen, weil das Instrument bei vielen Betroffenen Ängste auslösen kann, wenn sie nicht gewohnt sind, damit umzugehen. Die Berichte, die meist in Form statistischer Auswertungen automatisch erstellt werden, müssen unbedingt erläutert, in den persönlichen Entwicklungsplan integriert und mit dem Vorgesetzten abgestimmt werden. Smither, J. W., London, M., & Reilly, R. R. (2005). Für den Fragebogen gelten die gleichen Qualitätskriterien (Validität und Reliabilität) wie für jede andere Datenerhebung auch. Führungskraft Vorgesetzte Kollegen Mitarbeiter Interne und externe Kunden Produktiv ist ein 360-Grad-Feedback vor allem dann, wenn es in einer positiven, kommunikativen Unternehmenskultur verankert ist. The evolution and devolution of 360 feedback. [40], Anwendung in der Praxis (Erfolgsfaktoren). A theoretical model, meta‐analysis, and review of empirical findings. Als (externer) Coach erhalten Sie mehr Informationen aus der Umgebung und können … Erkenntnisse über die Wirkung des 360-Grad-Feedbacks auf Verhaltensänderungen und die Leistungen der beurteilten Personen schwanken von negativ über neutral bis positiv. Waarom 360 graden feedback gebruiken?360 graden feedback gebruik je als je meer dan twee personen wilt betrekken bij het beoordelingsproces. Er wordt dan feedback gegeven vanuit verschillende invalshoeken. März 2021 um 18:40, https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=360°-Feedback&oldid=209339602, „Creative Commons Attribution/Share Alike“. (2007). Echometer ist eine psychologisch fundierte (online) 360º-Feedback-Lösung für nachhaltige Personal- und Führungskräfteentwicklung in agilen Unternehmen, oder solche die es werden wollen. Führungskräfte benötigen Feedback, um sich verbessern und weiterentwickeln zu können. Wichtig ist außerdem, dass im Fragebogen Kompetenzen mit konkreten Verhaltensbeschreibungen (und nicht etwa Führungsstile, Persönlichkeitsmerkmale oder Motive) erhoben werden. Does performance improve following multisource feedback? März 2021 um 18:40 Uhr bearbeitet. Dazu wird beispielsweise das Feedback mit Erfolgen oder Misserfolgen der Personen verknüpft. [35][36] Zu solchen konfundierenden Variablen zählen zum Beispiel die Anzahl der Rater in jeder einzelnen Kategorie, die Antwortskalen, die Auswahl der Bewertenden und deren Schulung oder die Integration mit HR-Systemen. Bei einem 360-Grad-Feedback handelt es sich um einen Feedbackprozess, bei dem die Perspektive aller Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitenden sowie gegebenenfalls externen Kontaktpersonen (Kunden, Lieferanten) zu einem Feedbacknehmer hinzugezogen wird. B. Antworten mit nur einem Wert) sofort informiert werden, mit der Aufforderung, die Bewertungen zu ändern. Der praktische Nutzen der Ergebnisse ergibt sich also nicht aus der reinen Anwendung des Instruments, sondern ist unter anderem Abhängig von der Qualität (Validität und Reliabilität) der Fragebögen, der verfolgten Ziele der eingesetzten Variante und von der Qualifikation der Personen, die es anwenden, auswerten und interpretieren[26][27]. Auch zwischenmenschliche Kompetenzen sind häufig Teil des Fragenkatalogs. Daraus kann ein unrealistisches und verzerrtes Selbstbild resultieren, das die Zusammenarbeit und den Erfolg eines Teams, im schlimmsten Fall sogar des Unternehmens beeinträchtigt. Für diesen Nachweis ist eine "angemessen" große Stichprobe notwendig. Feedback bringt Einsicht. Dabei stellte sich unter anderem heraus, dass die Meinung der Kameraden die Frontbewährung besser voraussagen konnte als verschiedene Testergebnisse (prädiktive Validität). Bracken, D. W., Timmreck, C. W., Fleenor, J. W., & Summers, L. (2001). Mit einem 360 Grad Feedback erhält die Führungskraft ein genaues Bild zu persönlichen Stärken und Entwicklungspunkten. Die Einführung erfordert umfangreiches Training aller Betroffenen, insbesondere den Umgang mit den verwendeten Fragebögen. Abgefragt werden Einschätzungen zu Kompetenzfeldern wie z.B. 360° Feedback wird heutzutage von vielen Unternehmen als Leistungsbeurteilung- und Personalentwicklungsinstrument eingesetzt. What do we know about developing leadership potential? Abgeschlossen wird das Kapitel mit einer Kurzbeschreibung des Instruments. Das Tool für 360-Grad-Feedback. Man sollte ein 360-Grad-Feedback nicht in Krisenzeiten einführen, wenn zum Beispiel Entlassungen oder Umstrukturierungen anstehen. Ein solides, ehrliches und anonymes 360-Grad-Feedback Konfigurierbare Bewertungsregeln gewährleisten, dass die richtigen Maßstäbe zugrunde gelegt werden und über die Regel einer dreifachen Anonymität das Feedback von Kollegen, direkten Vorgesetzten und internen Kunden anonym bleibt. Bei allen Formaten geht es darum, Mitarbeitern ein zukunftsorientiertes Feedback zu geben. Wie kann 360-Grad-Feedback hierbei helfen? Es wird nicht nur in der Personalentwicklung, sondern auch für Personalbesetzungen, Nachfolgeplanungen, das Talentmanagement oder die Teamarbeit eingesetzt. Wir unterstützen Sie dabei gerne. Dabei ist wichtig, dass Messgrößen für die Verbesserung festgelegt werden und Kontrollpunkte gesetzt werden, um den Fortschritt zu messen. In einer anschließenden Feedbackphase ist es notwendig, die Daten in einen größeren Gesamtkontext einzuordnen und die Struktur der Organisation im Auge zu behalten. Relevante Ziele des 360 Grad Feedbacks auf einen Blick: Anleitung zur Durchführung und Auswertung eines 360 Grad Feedbacks, Mitarbeiterbefragung - Beispiele und Vorlagen, Charakterisierung der Mitarbeiterbefragung, Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen: Puls Checks, Funktionen, Zweck und Nutzen der Mitarbeiterbefragung, Geschichte und Trend der Mitarbeiterbefragung, Mitarbeitergespräch - Vorteile der papierlosen Durchführung, Regeln, Aspekte & Gestaltung für den Fragebogen. Agreement between subordinate and self‐ratings in upward feedback. Das 360 Grad Feedback ist eine beliebte Methode, um die Management- und Führungskompetenzen einer Führungskraft nicht nur zu beurteilen, sondern auch um gezielte Ansatzpunkte zur Verbesserung der Kompetenzen zu eruieren. Im Rahmen des Führungs- bzw. Der Fragebogen ist Grundlage für das 360-Grad-Feedback. 360 Grad Feedback Anbieter im Vergleich Tipps zum Vergleich von Anbietern des 360° Feedbacks Für Transparenz sorgen. Das 360-Grad-Feedback ist hier eine Möglichkeit Missstände aufzudecken und entsprechende Veränderungen einzuleiten. Erkenntnisse über die Wirkung des 360-Grad-Feedbacks … Man sollte mit einer kleinen, überschaubaren Abteilung beginnen, die für ein solches Vorgehen geeignet erscheint (wenn zum Beispiel ein offenes Klima existiert, weil damit eine Kulturänderung verbunden ist). Das wichtigste, auf Dauer bewährte Ziel des 360 Grad Feedbacks ist die Personalentwicklung. Dies geschieht per Definition aus unterschiedlichen Perspektiven, also von unterschiedlichen Personengruppen. Zeitpläne werden eingeführt, Führungskräfte einbezogen und das Verständnis der Bewertenden wird sichergestellt. Walker, A. G., & Smither, J. W. (1999). [41], Diese Forschung legt nahe, dass sowohl traditionelle Leistungsbeurteilungen als auch das 360°-Feedback bei der Bewertung der Gesamtleistung eingesetzt werden sollten. Mögliche Perspektiven bei der Rundumbeurteilung sind: 1. der Mitarbeiter selbst (durch Selbsteinschätzung) 2. direkte… Dies versucht Abbildung 2 zu veranschaulichen (Fazit). Gewinnspiel in die Mitarbeiterbefragung integrieren, Was sind die ersten Schritte der Planung einer Mitarbeiterbefragung, Wie sichern Sie den Datenschutz bei Mitarbeiterbefragungen, Wie garantieren Sie die Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen, Zielgruppe der Mitarbeiterbefragung festlegen, Erreichbarkeit der Mitarbeiter analysieren, Mitarbeiterkommunikation ist wichtig für die Befragung, Fragen für eine Mitarbeiterbefragung formulieren, Das richtige Tool für die Mitarbeiterbefragung finden, Fragen: Kategorien und Schwerpunkte der Befragung, Kommunikation und Einbindung der Mitarbeiter, Mitarbeiterworkshop nach Auswertung - Ablauf, Muster / Beispiel für eine Mitarbeiterbefragung, Vorlage: Das Anschreiben zur Mitarbeiterbefragung, Vorlage: Erklärung zur Datensicherheit und Anonymität, Vorlage: Allgemeine Erläuterungen zur Mitarbeiterbefragung, Tipp 1: Früh handeln, Nachfrist vermeiden, Tipp 3: Die richtigen Fragearten bzw. Bei zunehmender Arbeitsteilung wird es für eine einzelne Person aber immer schwieriger, eine einigermaßen objektive Einschätzung der Arbeitsergebnisse und des Verhaltens anderer vorzunehmen. Das 360-Grad-Feedback ist ein Führungsinstrument, das sich in deutschen Unternehmen erst allmählich durchsetzt. Die Erfüllung der Aufgaben wird möglich durch ein entsprechendes Verhalten. Zu dieser Personengruppe gehören unter anderem Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten. Daher führen Beurteilungen der Persönlichkeit oft zu widerständen und Frustration. Ihr Feedback geben Sie bitte zu diesem gezeigten und von Ihnen wahrgenommenen Verhalten Ihrer/s Feedbacknehmers/in ab. Das hat die praxisorientierte wissen-schaftliche Diskussion seit Anfang der 1990er Jahre gezeigt. Wollte man sie erlernen (nachahmen), ist authentisches Verhalten kaum noch möglich. Church, A. H. (2014). Das 360°-Feedback (auch: 360-Grad-Feedback, -Befragung, -Beurteilung oder Multi-Rater-Feedback) ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Teammitglieder oder Kunden. Im Rahmen des 360-Grad-Feedbacks haben Mitarbeiter die Möglichkeit, anhand eines anonymen Ratings ihre Führungskraft entlang von Personios Leadership Principles zu bewerten. Dadurch bietet das 360 Grad Feedback … In der Vorbereitungsphase wird festgelegt, wie das 360°-Programm mit den Gesamtzielen des Unternehmens verbunden ist, wer an dem Prozess beteiligt werden soll und welche Informationen an wen weitergegeben werden sollen. [24], Generelle Aussagen über eine Effizienz von 360-Grad-Feedbacks sind schwierig, weil inzwischen eine große Vielfalt an Varianten, Methoden und Einsatzzwecken existiert, so dass man von „dem“ 360-Grad-Feedback gar nicht sprechen kann. A new look at within-source interrater reliability of 360-degree feedback ratings. Hazucha, J. F., Hezlett, S. A., & Schneider, R. J. [23] Seither erscheinen rund 290 Publikationen pro Jahr (Durchschnitt der vergangenen fünf Jahre) in der deutschen und englischsprachigen Wirtschaftspresse (LexisNexis-Datenbank). 1 Arbeitnehmer bekommen auf der einen Seite Feedback von einer Vielzahl mit ihnen im Arbeitsalltag agierenden Personen, und können auf der anderen Seite Feedback über die Arbeitsleistung ihrer Vorgesetzten geben. Zum Schluss ist es essentiell, eine Nachbereitung sicherzustellen, indem Aktionspläne entwickelt werden und bestimmt wird, was auf der Grundlage des erhaltenen Feedbacks verbessert werden soll. B. unvollständige Antworten) oder ungültige Bewertungsmuster (z. Beim 360-Grad-Feedback geht es um anonymes Feedback zu einem Mitarbeiter. Doch diese Art von Feedback ist aufwändig und hat seine Vor- und Nachteile. Traditionelle Methoden greifen daher meistens zu kurz. Die Entwicklung der Technologie hat zu einem großen Fortschritt in der Nutzung des 360°-Feedbacks geführt. Unser Support-Team hilft bei Fragen oder Problemen gern weiter. Grundsätzlich handelt es sich hierbei um die umfassendste Form des Feedbacks, weil verschiedene hierarchische Ebenen und unterschiedliche … Seine volle Wirksamkeit entfaltet es aber erst dann, wenn die Zielsetzung klar definiert und der Folgeprozess gut durchdacht und sauber strukturiert ist. Empirische Studien haben gezeigt, dass ein 360-Grad-Feedback nicht automatisch zum Erfolg der Führungskräfteentwicklung beiträgt (z. Folgemaßnahmen Using 360° Feedback to Predict Performance. Zum einen kann es zu Akzeptanzproblemen kommen, vor allem wenn die Ergebnisse für die beurteilte Person negativ ausfallen. Das 360 Grad Feedback kann klassische Methoden der Personenbeurteilung ergänzen oder ersetzen und wird dabei sowohl in der Personalentwicklung, als auch im Rahmen regelmäßiger Beurteilungen eingesetzt. 360-Grad-Feedback: Anders als bei den oben genannten Feedbackformen kommt beim 360-Grad-Feedback zur umfassenden internen Bewertung eine externe Bewertung hinzu. Das 360°-Feedback (auch: 360-Grad-Feedback, -Befragung, -Beurteilung oder Multi-Rater-Feedback) ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Teammitglieder oder Kunden. Zum einen geht es - ganz allgemein betrachtet - darum, Informationen zu gewinnen, um ein möglichst umfassendes Bild über Leistungen, Verhalten und Kompetenzen einer (angehenden) Führungskraft zu erhalten. Führen Sie Personalbeurteilungen auf Basis vorgefertigter Profile oder eigener Vorlagen durch. Kooperation, inhaltliche Klärung, Umsetzungsfragen, Lösungsfindungen sowie überhaupt die unmittelbaren Reaktionen auf Anfragen, ob per Email oder Telefon, bei LamaPoll habe ich als ein absolut herausragendes Beispiel an Servicefreundlichkeit erlebt. 360 Grad Feedback und Personalbeurteilung im ALEADON Feedback System. Ein 360°-Feedback ist ein mächtiges Entwicklungsinstrument. Im Rahmen eines 360° Feedbacks (oder einer 360-Grad-Feedback-Befragung) werden verschiedene Aspekte des arbeitsbezogenen Verhaltens einer Fach- oder Führungskraft, so zum Beispiel die Führungskompetenz, eingeschätzt. Mitarbeiterbefragung: Nur mit dem Betriebsrat! A five‐year study of upward feedback: What managers do with their results matters. 2 Durch den Einsatz von 360° Feedback … Anhand der 360 Grad Analyse können Stärken und Schwächen sowie Potenziale identifiziert werden und Maßnahmen im Sinne der Personalentwicklung eingeleitet werden. Das 360-Grad-Feedback ist demnach auch ein wichtiges Tool zur Mitarbeiterentwicklung und kann dadurch zur insgesamten Effizienzsteigerung im Unternehmen beitragen. Bei einem 360-Grad-Feedback (auch 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung genannt) handelt es sich um eine sehr wichtige und effiziente Methode der Personalentwicklung, bei der Fach- und Führungskräfte in Bezug auf Ihre Kompetenzen und Leistungen aus unterschiedlichen Perspektiven (direkte Vorgesetzte, Kollegen, Kunden, etc.) 360-Grad-Feedbacks ist allerdings an bestimmte Voraus-setzungen gebunden. Bepaal duidelijke doelen per werknemer. Im Rahmen der Analyse ist es wichtig, die Konsistenz der Bewertungen zu prüfen und festzustellen, ob unterschiedliche Bewertungen etwa auf interindividuelle Unterschiede zwischen den Bewertenden oder kulturelle Normen zurückzuführen sind.